応募者の方からのご質問

弊社では、社員の主体的な仕事ぶりや成果が、適切に給与に反映される「評価連動給制度」と、ステップアップ していく 道筋が明確な「7等級からなる等級制度」を導入しています。 実際の評価にあたっては、以下の3つの区分（それぞれ複数の評価項目から成る）に基づき、まずはお客様（派遣先）から5段階で客観的な評価をいただきます。その上で、特許取得などの特記情報や自己アピールを踏まえ、社長をはじめとする管理職による最終評価を行います。

• 情意区分：規律性、責任性、積極性、協調性、礼節
• 成績区分：仕事の質や量
• 能力区分：創意工夫力、進捗管理、表現力

これらは最終的に点数化され、トータル8段階の年間評価（S1、S2、A～F）として算出されます。

評価方法や基準を明記した「評価制度資料」は全社員に配布しており、新卒、中途入社を問わず、誰もが上の等級を目指せる明瞭な仕組みを整えています。仕事ぶりに対する評価とそれに連動した給与は社員のモチベーションアップに必要なことです。今後も改定を重ね、評価連動給制度をより良いものにしていけるように取り組んで参ります。

「頑張った社員にしっかり報いたい」という想いから、仕事ぶりへの評価と賃金が連動する「評価連動給制度」を構築しています。 具体的には、現在の「等級（1〜7等級）」と、その年の勤務成績による「年間評価（8段階）」によって、年1回の昇給額が決定します。等級が上がるほど、評価が良いほど昇給率は高くなります。 お客様から高い評価をいただき、更にスキルを磨いていくことで着実に給与アップを目指せる、オープンでやりがいのある制度です。

はい。「評価制度資料」を全社員に配布して公開しています。昇給や昇格はキャリアを築く上で非常に重要な要素だからこそ、企業としての透明性と公平性を何よりも大切にしています。

各評価項目（規律性、積極性、協調性など）には、詳細かつ具体的な定義が設けられています。

【積極性】であれば、「困難な作業にも進んで取り組んだか」「必要な知識・技能の習得に努め、手順の改善提案を行ったか」といった要素定義があり、5段階で評価します。

また、後輩育成の役割を担う「チーフ」などの役職への昇格基準（育成能力や面談の実施状況など）も一目でわかる資料として配布しています。何を頑張れば評価されるのかが開示されているため、安心して日々の業務やスキルアップに集中していただけます。

現場で技術スキルやヒューマンスキルを磨き、お客様からの高い信頼を獲得した技術者には、社内での重要なポストやマネジメント業務へチャレンジできるキャリアアップコースを用意しています。 実際、以下のように多くの先輩たちが現場経験を活かして本社や設計室のマネージャーとして活躍しています。

• 人材開発部門マネージャー：現場での後輩への熱心な指導やサポート能力が評価され、設計室勤務となり、採用や教育研修を担当する人材開発部門のマネージャーに昇進。
• 技術部門マネージャー：現場で高い技術スキルを発揮し、開発プロジェクトを成功に導いた実績をもとに本社勤務となり、技術部門のマネージャーに昇進。
• 営業部門マネージャー：現場において積極的なコミュニケーションを図ることで仕事情報を吸い上げ、売り上げ拡大に貢献した実績から営業部門のマネージャーに昇進。

弊社の管理職のほとんどが技術部出身です。現場の苦労ややりがいを自身で経験しているからこそ、後輩へのアドバイスや人間関係のサポート、全体の業務管理において、技術者一人ひとりの気持ちに寄り添った対応が可能となっています。

現場の経験を積み、スタッフからシニアスタッフ、チーフ、テクニカルリーダー、グループリーダー、グループマネージャーと役職が上がり、その後も生涯専門技術を極める「エキスパートコース」と、組織を引っ張るマネージャーのような「管理職コース」の2つの選択肢を用意しています。それまでの実績と適性を見極めながら、あなたの理想のキャリアを一緒に考えていきます。

はい。本人の申し出（自己都合）による派遣先異動や職種変更等も対応しています。 手続きとしては、担当営業や営業マネージャーが相談を受け、本人のキャリア希望や現派遣先の状況、希望異動先の技術者需要などを総合的に考慮しながら進めていきます。 新しい分野に挑戦する際は、必要とされるスキルが大きく変わることもありますが、そこは多種多様なお取引先様を抱える設計会社としてのリソースを最大限活用します。新たな知識や技能を基礎から身につけられるよう、万全の研修体制でバックアップします。技術者の育成は会社の重要な役割と捉え、多くの社員のキャリアアップに貢献できる環境づくりに努めています。

具体的には、

• 長期間、自動車関連の設計をやってきた技術者が、家電や鉄道など他の技術領域に挑戦したいという希望があった場合
• 子どもの学校事情や親の介護といった理由で引っ越しをするため、派遣先を変えたいという申し出があった場合

等々、次の派遣先に向けた特別研修を実施し、安心して異動や就業ができるようなサポート体制が整えられています。

勤務場所が自社（設計請負部門・研修室）であっても、派遣先であっても、同じ評価項目で公正に査定を行っているため、派遣先の変更や一時的に自社に戻って研修に従事するということだけで、基本給やボーナスが減額されることは基本的にはありません。

弊社は創業50年以上の歴史を持つ設計専門会社であり、「社内請負設計部門」や充実した「技術研修体制」を整備しています。そのため、万が一派遣が終了になったとしても、自宅待機などはなく、次の日から社内請負部門の配属となり、請負業務や技術研修が始まります。安定した環境のもと、安心して次のステップへ向けた努力や成果を積み重ねていただきます。設計業務を社外（派遣先）で行うか、社内で行うかの場所だけの違いですので、派遣先から引き揚げたという理由だけで、給与や賞与に影響はありません。

社員一人ひとりが心身ともに健康で、生き生きと働ける環境づくりを何よりも大切にしています。

有給休暇について：申請があった場合は柔軟に対応しており、ほぼ100%、希望通りに承認されています。また、毎年4月の新年度のタイミングで計画的な休暇取得を促進するアナウンスを行うなど、気兼ねなく有給休暇をスケジュールに組み込める風土を作っています。

休日出勤について：基本的には最小限に抑える方針をとっています。繁忙期やプロジェクトの納期直前など、やむを得ず発生した場合には、代休や振替休日の取得を奨励しています。

残業時間も過去と比較して着実に減少傾向にあり、ワークライフバランスをしっかりと保ちながらプライベートも大切にできる環境です。

直近3年間の全社平均残業時間は、1か月あたり約17〜20時間（1日あたり1時間弱程度）という実態です。 勤務実態については、一人ひとりの健康を守るために会社が適切に把握・管理を行っています。お取引先（派遣先）とも「残業は必要最低限に留める」という方針で統一しているため、繁忙期を除き、長時間の残業が常時発生することはございません。

弊社の設計請負部門に勤務する社員については、業務上やむを得ず残業が必要になった場合に、事前申請の上、上長の承認を得た上で、残業を認める体制をとっています。 派遣先に勤務する社員は、繁忙期など業務量が多いタイミングでは、一時的に負担がかかってしまうこともございます。しかし、長時間の残業が長期に渡って続くようであれば、営業担当者、営業マネージャー、管理職者がチームとなって状況を把握し、事態改善に向け迅速に対応して参ります。

はい。社員一人ひとりの意欲や「こう働きたい」という希望を、尊重しています。 自動車、航空、医療など、業界や担当するコアな業務内容によって、より多くの経験を積める（残業を必要とする機会が多い）プロジェクトも存在します。「経験を積むことを優先し、残業時間を気にせず働きたい」という要望があれば、担当営業や管理職に気軽に相談できる体制となっております。ご本人の現状の詳細をお聞きした上で、配属先を見直すなど、最終的には希望に沿った働き方ができるよう柔軟に対応して参ります。

「毎月〇回」といった固定の休日出勤はありません。 社内勤務の社員については、繁忙期に相談させていただくことはありますが、基本的にはほぼ発生しない環境です。派遣先勤務の社員については、携わっているプロジェクトの納期が迫っているなどの状況下において、稀に発生することがありますが、その際は必ず事前に派遣先の上司と本人で相談を行った上で対応を決定します。休日出勤が発生した場合は、身体をしっかりと休めていただくために、代休や振替休日の取得を奨励しています。

現時点では、長期出張や夜勤が発生する業務はほとんどありません。 (過去の例では、駅のホームドアの設計・組み立て・現地設置など、終電後の深夜でしか作業が行えない特殊なプロジェクトに、一定期間、集中して従事したケースなどはあります。)　こうした特別な業務が開始されるときは、必ず事前に詳細な説明を行い、本人の了承を得た上で業務開始となりますので、家庭の事情等により勤務が難しいということであれば、配属先を変えることも可能です。また、出張や夜勤を伴う特殊な業務に就いた場合は、各種手当を支給するほか、「翌日は有休消化ではなく公休（お休み）とする」、「午後からの出社にする」といった、社員の体力面等の個別調整や健康に配慮しています。

はい。出産や育児を含めたライフステージの変化に合わせた、多様で柔軟な働き方が出来ます。復職時や入社時には、一人ひとりの状況を丁寧にヒアリングし、「本社をはじめとする各設計室での時短勤務」や、自宅近辺といった「エリア限定での派遣勤務」など、個々人の状況に合わせた選択肢を提示しています。 産休・育休の取得実績および復職率は100％を誇り、男性社員が1年近い育休を取得した例もあります。「子供の看護休暇」などの育児サポート制度の利用実績も多く、実際に多くの先輩社員が育児をしながら第一線で活躍しています。

未経験の方も、経験者の方も、現場で安心してスタートが切れるよう、先輩たちが長年かけて構築してきた研修カリキュラムが社内に確立しています。そのため「機械設計の研修がCAD操作のみ」ということは全くありません。 機械設計部門の新入社員の場合、およそ半年間、中途採用の経験者であっても最低1～3ヶ月の研修期間を設け、以下のような研修体制を用意しています。

• 基礎＆実践CAD研修：基礎製図のほか、2次元CAD・3次元CADのスキルチェックテストも段階毎に実施し、着実にマスターできるような仕組みとなっております。
• 実務研修：社内の請負設計チームに入り、ベテラン技術者や中堅技術者の下でOJTを実施し、設計実務に携わります。また、図面通りに組み立てたり、実験・性能評価試験や解析を行ったりするなど、設計のみならず、設計に付随する業務まで経験していただけるようなカリキュラムがあります。
• 外部研修・展示会：最新の技術分野やヒューマンスキル分野の社外研修、技術展示会への参加も積極的に行っています。
• 派遣前直前研修：配属先が決定した段階で、その派遣先の業務内容に沿った直前研修を設けています。先輩たちが積み上げてきた会社の財産です。不安なく派遣に出られるようにします。

中小企業だからこそ「人は待つのではなく、育てる」という強い覚悟を持ち、自社研修システムのブラッシュアップに日々注力しています。

はい。一人ひとりの習得度に合わせて、研修プログラムを提供しています。既存社員の多くも、知識・経験が未熟な状態から一歩ずつ段階的に成長を遂げてきました。やる気のある新入社員をきちんと育てることが会社の使命と考え、研修システムの構築に挑んでいます。 基礎研修後はベテラン技術者や中堅技術者の下でOJTを実施し、実践的な技術を学びながら、トータルで4〜6ヶ月を目処に一人立ちができるようサポート致します。

「エンジニアの成長と納得度」を最優先しているため、必ず本人の意向を確認した上で技術者派遣を行っています。 配属にあたっては、入社時および派遣決定前に面談を実施し、以下の点を丁寧に確認します。

• 生活状況の確認：通勤時間、お子様の送り迎え、親の介護、通院の必要性など、事前に職場の協力を仰ぐ必要がないか確認し、無理なく仕事を続けられるかを考慮します。
• 意向のすり合わせ：検討している勤務地や設計内容を詳しくお伝えし、将来どんな技術者になりたいか、将来携わりたい設計の方向性と実際の業務にズレがないかの意思確認を行います。事前の打合せが薄いままでのアンマッチな派遣では、早期離脱、早期退職となる恐れがあるためです。

その上で、これまでの実績やスキル、お客様からの評価、本人の性格やヒューマンスキルといった特性を総合的に踏まえて配属先を検討します。例えば、「生涯クルマ関連の設計をやり続けたい」という希望を持った社員に対しては、マフラー、シート、ラジエーターなど、自動車部品メーカーへの派遣を続けられるように、要望に沿った派遣先の選定に努めている実績があります。

はい。お客様から「設計へのフィードバックが必要なため、図面が読める技術者に評価試験をして欲しい。」といった、大変価値のあるご依頼をいただくケースもあります。 一見、希望する設計業務と異なるように思える場合でも、実はこれまでの設計経験が活かせる非常にやりがいのある業務です。

配属を検討する際は、必ず事前に営業担当者との面談を設け、業務の詳細（設計業務と実験業務の比率など）を丁寧に説明した上で、配属に関する意思確認を徹底します。「聞いていた話と違う」という相違が起きないよう要件や意見のすり合わせを丁寧に行い、本人の意向と合わないと判断出来た場合は、無理な派遣は決して実施しません。本人のため、お客様のためにも、早期離脱は可能な限り防ぐようにしなければなりません。また、最終決定の前には必ず「事前の会社見学」を実施し、実際の職場環境や先輩の話を聞くなど、仕事内容を確認した上での配属となるよう配慮しています。

弊社には技術者派遣部門だけでなく、社内で業務を行う「請負設計部門（技術部）」があります。 当社は設計会社としてこの請負事業からスタートし、50年以上にわたり技術を蓄積してきました。この請負部門が、未経験者を育てる現場にもなっています。アウトソーシングという形で業務の依頼を受け、社内で設計したデータを納める事業を展開しているため、「社内請負部門の専任スペシャリスト」として活躍する道もあります。

社員一人ひとりが安心して前を向いて仕事に取り組めるよう、相談には親身に応じています。早期に困りごとを解決するだけでなく、問題の発生を未然に防げるよう、定期的な面談や声がけも実施しています。 面談については、派遣先や部署によって頻度は異なるものの、基本的には年に複数回、営業担当者、リーダー、マネージャー、社長による面談を実施しています。面談時以外でも「最近元気がなさそう」といった情報が入れば、すぐに声がけを実施するようにしています。 ちょっとした日常の悩みから、育児・介護に伴う勤務形態の変更相談（時短など）まで、マネージャーや社長に直接電話で気軽に相談できる風通しの良い環境を整備しています。また、管理職向けには外部マネジメント研修やeラーニングを導入し、知見を増やし質の高いサポートができるよう組織全体のマネジメント力の向上にも努めています。

多くの社員がクライアント企業内にて勤務しているため、「一人ひとりの技術者にきちんと伴走する」という営業方針のもと、業務内容から個人的な相談まで柔軟に対応できる体制を構築しています。

半年に1回の勤務評価フィードバック面談や、定期的な訪問面談の場で、エンジニアから「○○の設計に挑戦してみたい」「今後は○○の制御ソフト開発に携わりたい」「業務量が増えているのでエンジニア増員の交渉をしてほしい」「子どもが生まれたら引っ越すことを予定しているので、その時は、派遣先を変えてもらいたい」といった声を営業担当者が直接キャッチしています。現場からの情報は、実際の派遣先の選定や人員配置、社内プロジェクトメンバーの選定など、重要なデータとして積極的に活かされています。

会社指示による短期間の転勤や異動は、原則として発生いたしません。 弊社では、エンジニアが技術を習得し、主体的に仕事をこなせるようになるためには、一つの技術分野で、ある程度の期間に渡る経験（派遣勤務等）が必要であると考えています。短期間での異動を繰り返していては、実力が上がらず、本人自身も自信が持てないまま、年数だけ経過してしまうことになってしまいます。また、派遣される技術者がすぐに辞めてしまうようでは、お客様の信頼も失ってしまうと考えているためです。 長期勤務の中でエンジニアとして実力を付けた後に、ステップアップとして、新たな設計業務にチャレンジして頂きたいというのが弊社の想いです。何らかの理由により、短期異動が発生する場合は、必ず面談を重ね、それまでの経験が無駄にならないよう配慮します。例えば、直接の上司との人間関係で悩みがある場合に、関連する他部署への異動や別の方から指示を受けられるようにするなど、会社として最大限努力します。本人の意向を尊重するとともに、長く勤務することで経験を積み、キャリア形成が安定してできるよう配慮しています。

最終決裁者として責任を持つのは社長ですが、最終決定に至るまではマネージャーや現場のリーダー陣と協議を重ねて進める、各部門のリーダー参加型の意思決定の仕組みを整えています。

具体的には、以下の3つの会議を機能させています。

• 経営会議：社長や役員が、会社の大きな方向性を決定する。
• 運営会議：技術部、営業部、総務等のリーダーが集まり、経営会議の方針に沿った実施のための具体的施策を決定する。
• セクションMTG（技術・営業等）：各リーダーが現場の意見を吸い上げ、部門ごとに情報をまとめて運営会議へ提案する。

管理職以外の社員も部門MTGにて意見を発表することができ、内容によっては会社全体へ意見を反映できる仕組みとなっており、実際に以下のような「現場の声から生まれた実績」が多数あります。

【事例1】時間有休制度：社員からリーダーを通して提案があり、経営会議で導入を決定。

【事例2】会社ユニフォームの新調：総務MTGで上がった社員の意見を吸い上げ、採用。

技術者の派遣・引き揚げの決定や、請負業務の受託順・納期調整なども、すべて現場の意見を集約・整理して、経営会議や運営会議で決めています。

弊社は、群馬、栃木、埼玉の北関東3県における「技術者派遣者数の地域シェアNo.1」を目指し、揺るぎない経営基盤の構築を目指しています。 弊社の専門領域である「機械設計」「電気・電子設計」「ソフト設計」の3分野は、いずれも技術者ニーズが高く、社内の体制強化（採用→教育研修→請負→派遣）に注力しています。 3分野を「ワンストップ」で引き受けられる体制を作ることで、お客様からのさらなる期待に応え、会社をより一層の成長軌道に乗せていきます。現在は社内に組立や実験・検証の設備も構え、設計以外の付随業務まで幅広く対応できる体制を構築しています。

また2023年には、M&Aにより東京の装置メーカーを買収しました。これにより、機械および電気設計、製造・組立・設置、全国展開の営業、海外への輸出、品質保証、保守メンテナンス業務と幅広い技術フィールドの獲得に成功し、設計請負、技術者派遣だけではない、メーカーとしての能力も整備しています。

設計事業という祖業を大事に、北関東エリアという地元密着の発展を志すとともに、M&Aをきっかけに、技術的にも営業的にも事業を拡大・成長させる新たなエンジンを積み、会社の更なる成長を目指していきます。

弊社の営業および事業展開は、全国への拡大ではなく、群馬・栃木・埼玉に特化した「深耕営業」と「地域シェアNo.1」を追求しています。 活動エリアを3県に限定しているのは、時間をかけずに移動できる範囲に集中することで、現場で働く社員への情報収集やフォローをすぐに行え、管理者の判断もその日のうちにスピード対応できるからです。地域密着型企業だからこそ、時代のニーズに合わせた高いサービス品質を維持し、安定した経営基盤を築くことができています。 一方で、お取引先は自動車、インフラ、医療、飲料、設備など多岐にわたるため、一部の業界の景気に左右されにくい「リスク分散」も実現しています。

プライベートの時間を大切にしたいという社員の声を尊重し、現在、会社主催のイベント（強制的な休日行事など）は行っていません。一方で、「仲間と交流して関係性を深めたい」という声をサポートするため、新年会・忘年会・歓迎会などを開催しやすいよう、年に1回、会社から費用の一部を補助するサポート制度を設けています。 また、社員のメンタルケアとスキルアップを目的とした「社員向け相談窓口」を2005年頃から自社ホームページ内に設置しています。WEB経由だけでなく、社長や役職者に電話や面談でダイレクトに直接相談する社員も多く、一人で悩まないための制度が整っています。

「より良いものづくりのためには、環境の整備も重要な取り組みの一つである」と考え、職場環境への投資やアップデートを柔軟に行っています。 社内ミーティング等の機会を通じて、職場内の状況を定期的に確認しており、これまでにも以下のような具体的な改善を実施してきました。

【改善例1】リフレッシュ環境：最新のコーヒーメーカーの設置

【改善例2】快適性の向上：社員から要望のあったサーキュレーターや、足元の暖房器具等の購入

【改善例3】建屋全体の整備：天井の断熱工事、床の底上げ工事など、より良い環境にするための環境整備

また、派遣先で勤務する社員に対しても、定期的な面談やヒアリングを通じて勤務環境をチェックし、その結果をクライアント企業にフィードバックするなど、快適に働けるような取り組みを行っています。

「エンジニアが生き生きと働かなければ、良いモノは決して生まれない」という強い信念のもと、万が一問題が発生した場合は、会社が盾となって厳格かつ迅速に対処いたします。 派遣先で困りごとやトラブルがあった際には、まず弊社の営業担当者に情報を伝えてもらっています。 相談があった場合は営業担当者だけでなく、営業マネージャーを含め、チームとして対応にあたります。さらに、派遣先の業務担当者の方や苦情処理責任者の方とも解決に向けた話し合いを行います。

過去の実績では、指揮命令系統の変更や部署異動の実現が難しく、解決が困難な場合には、本人、派遣先、弊社の3者間で話し合った上で、派遣先から引き揚げる決断も行ってきました。

弊社では、採用時に必ず明確な「雇用契約書」を取り交わしています。「雇用契約書がない」といった状態になることは決してありませんのでご安心ください。 入社前の段階でも、雇用契約書をもとに「契約期間」「就業の場所」「休日」「賃金」等については丁寧に説明いたします。その上で、いつでも契約内容を確認できるよう、会社保管用と本人保管用のもの2通を作成し、本人様の手元にも雇用契約書を残すようにしています。会社と社員の間での契約内容に関する認識の齟齬が無いよう誠実な手続きを徹底しています。

はい。福利厚生については、採用時に必ず説明しておりますのでご安心ください。弊社では、福利厚生の取得は「社員の当然の権利」であると認識しているため、「制度があっても使えない」などということはありません。

育児休暇の取得実績ですが、女性社員だけでなく男性社員も含め、申請があった場合には100％の取得率を達成しています。男性社員で1年近くの育休を取得した事例もあります。有給休暇も本人の希望通りに取得できるよう配慮しています。

弊社の出張費を含む基本的な経費精算の方法は、領収書を基に実費精算する明確な流れを定めています。 また、経費の金額が大きい場合等には、社員の負担にならないよう、事前申請による「仮払い金」の支給も対応しております（この場合も、後日領収書を添えて精算を申請する流れです）。 さらに、申請漏れを防ぐため、総務部門が社員の勤怠実績と経費精算状況を照合して定期的に確認を行っており、仮に申請されていない経費が存在する可能性がある場合には、当該社員に直接連絡して確認を行うようなサポート体制も構築しています。

常駐先で発生した出張等の経費精算の方法は、基本的には派遣先企業のルールに準じますが、いずれの派遣先においても出張等業務において発生した経費は必ず精算されており、社員に金銭負担を求めることはありませんのでご安心ください。 経費精算の細かいルールについては、業務開始後に事前に配属先上長から説明を受けるか、または経費の発生が具体的に決まった時点で、弊社営業担当者や総務部の担当者が派遣先企業に確認する流れで、ルールの確認や実際の精算処理を行っています。

経費のみならず、就労ルールを含む不安や疑問がある場合には、いつでも弊社営業担当者を介して確認や相談が可能となっております。